Makaleler

İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları

İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları

 

     Son zamanlarda danışanlarımızın sıklıkla karşılaştığı ve büromuza yönelttiği sorular arasında yer alan işyerinin devri ve sonuçları konusunda okuyucularımızı bilgilendirmek için söz konusu yazıyı kaleme almış bulunmaktayız. 

     İş Kanunumuz, işçi-işveren ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması, kolay kolay sona erdirilememesi ve buna bağlı olarak işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanmasını amaçlamaktadır. İş güvencesi olarak da adlandırabileceğimiz bu ilkeler modern iş hukukunun olmazsa olmazları arasındadır.

     İş güvencesinin sürdürülmesi zaman zaman tehlikeye girmektedir. Bu tehlikelerin başında işçinin çalıştığı işyerinin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işverenden başka bir işveren geçmesidir. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya bölünmesi de işyerinin el değiştirmesi sonucunu doğurmaktadır.

     4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde, ‘işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.’ hükmü yer almaktadır.  Maddede işyerinin bir bütün olarak değil; sadece bir bölümünün devri halinde de iş sözleşmesinin devralan işverenle aynen devam edeceği hükme bağlanmıştır. İşyeri ister satış sözleşmesi ile bir başkasına devredilsin, isterse de kira sözleşmesine dayanarak başka birine tahsis edilmiş olsun, işçiler iş sözleşmelerine devralan işveren ile aynen devam edeceklerdir.

     Peki, devrin konusu her zaman ‘işyeri’ midir? Örneğin, yalnızca bir bölümün devredilmesi işyerinin devri olarak nitelendirilebilir mi? Bu soruların cevabı, işyeri kavramının tanımında, özünde saklıdır. Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak işyerini ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir işyeri devrinden söz edebilmek için işyerini ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse AB yönergelerine ve İş Kanunu madde 6’ya göre, işyerinin veya işyeri bölümünün devrinden söz edilemez.

     Bu açıklamaların dışında en güncel ve okuyucuları en çok ilgilendiren konu işyerinin devri sonrasında işçilik alacakları konusudur.

     Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan ve devreden işveren müteselsil sorumlu olurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle geçerlidir.

     İş Kanununun 6. maddesi 2. fıkra uyarınca, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi, devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır.  

     Devralan işveren zamanında iş akdinin usulsüz feshi sonucu gerçekleşen ihbar tazminatından, devreden işveren yanında geçen hizmet süresi de hesaplanmak suretiyle devralan işveren sorumludur. Aynı şekilde yıllık izin haklarının verilmemesi halinde işçiler izin süreleri karşılığının ücret olarak ödenmesini iş akdi devam ederken talep edemezler. Çünkü amaç, işçilere bu sürelere karşılık ücretin ödenmesi değil, dinlenmelerinin sağlanmasıdır. Yıllık izin sürelerinin ücrete dönüşmesi ve bu ücretin muaccel hale gelmesi ancak artık izin kullanma olanağının kalmadığı iş akdinin sona ermesi halinde gerçekleşir. Bu nedenle devreden işveren döneminde doğmuş bir işçi alacağı söz konusu değildir. Ücrete dönüşen yıllık ücretli izin hakkı devralan işveren tarafından ödenir.*

     Kıdem tazminatı konusunda ise bu tazminatı özel olarak düzenleyen ve halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasının uygulanması gerekir. Bu hükme göre devreden işverenin bu konudaki işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. İşçi devreden ve devralan işverenler yanında çalıştığı sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı devralan işverenden talep edecektir. Kıdem tazminatının tümü son ücret üzerinden devralan işveren tarafından ödenecek, bu işveren ödediği tazminatın, devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olan kısmını devredene rücu edecektir. 1475 sayılı yasanın 14/2 maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden İş Kanunu madde 6’da yer alan devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından uygulanmayacaktır. **

     İşyerinin devri, taraflara fesih hakkı tanır mı? Sorunun cevabı İş Kanunu 6. maddesinin 5. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre, devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır’. Madde metninden de açıkça anlaşıldığı gibi, devir esnasında iş sözleşmesi sona ermediğinden kıdem tazminatı gibi haklar talep edilemeyecektir. Ancak devir sonrasında işçi, devir öncesinde sahip olduğu konumdan daha kötü bir konuma gelecekse, yani çalışma koşullarında köklü bir değişiklik söz konusu ise, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir. Örneğin, işçinin devir sonrasında alacağı ücret, devir öncesinde aldığı ücretten daha az olması kararlaştırılmış ise işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

 

 

 

*Taşkent-Mutlay-Sarıbay-Öztürk, 145.

**A. Güzel, İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2010, Ankara,2012, 280-281